Neuerfindung von Jobs und Karrierewegen. In brandaktuell.at, Redaktion & Deloitte.

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Die Arbeitswelt wandelt sich

Die Digitalisierung und der damit einhergehende Fachkräftemangel erfordern ein Umdenken seitens der Wirtschaft. Wenn gewisse Kompetenzen am Arbeitsmarkt nicht zu finden sind, brauchen Unternehmen neue Strategien zur Mitarbeitersuche und -entwicklung. Eine neue Studie von Deloitte zeigt in diesem Zusammenhang die wichtigsten Trends auf.

In der Studie Human Capital Trends 2019 teilen rund 9.500 Befragte aus 119 Ländern, darunter auch Österreich, ihre Einschätzungen zu den großen globalen HR-Trends.

Das Ergebnis: Die Neudefinition von Jobs, die Ermöglichung von kontinuierlichem Lernen und eine entsprechende zeitgemäße Führung sind die wichtigsten Hebel. Auch die Ausweitung von interner Mobilität innerhalb des Unternehmens gewinnt an Bedeutung.

 

Alles neu: Vom Job zur Kompetenz

Durch die fortschreitende Digitalisierung müssen sich Unternehmen verstärkt mit der Neugestaltung von Berufen und Anforderungsprofilen auseinandersetzen. Laut Umfrage reagieren sie bereits: Über die Hälfte der Führungskräfte weltweit hat das Budget für Umschulungen und Weiterbildungsmaßnahmen im vergangenen Jahr um mehr als 6 % erhöht. In Österreich sind 95 % der befragten Unternehmen damit beschäftigt, bestehende Jobs inhaltlich neu zu gestalten.

„Vor dem Hintergrund der immer mehr verschwimmenden Jobgrenzen gewinnen interdisziplinäre Fähigkeiten an Bedeutung. Starre Strukturen und Aufgabenbereiche funktionieren in vielen Umfeldern heute nicht mehr“, bestätigt Julian Mauhart, Partner bei Deloitte Österreich. „Gefragt sind Kompetenzen und nicht mehr fixe Berufsbilder. Die Unternehmen müssen für diese Kompetenzen die passenden Jobprofile schaffen. Auch neue Beschäftigungsverhältnisse wie Freelancer oder Gig Worker können eine Option sein.“

Arbeiten ist Lernen: Kontinuierliche Fortbildung als Schlüssel

Um am flexiblen Arbeitsmarkt zu bestehen, ist kontinuierliches Lernen ein wichtiger Schlüssel für die Mitarbeiter. Laut 86 % der weltweit befragten Führungskräfte müssen die Unternehmen dafür das Konzept von Lernen am Arbeitsplatz völlig neu denken. Lediglich 10 % setzen aber bereits erste Schritte. In Österreich ist es ähnlich: 80 % sind überzeugt, dass ein Umdenken stattfinden muss, aber nur 12 % fühlen sich schon dazu bereit.

„Menschen bleiben heute deutlich länger im Erwerbsleben als noch vor wenigen Jahren. Durch die höhere Lebenserwartung und den demografischen Wandel wird sich dieser Trend weiter verstärken. Lebenslanges Lernen wird damit unerlässlich. Unternehmen müssen den Mitarbeitern die kontinuierliche Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten ermöglichen“, betont Mauhart.

 

Leadership beginnt im Haus: Förderung von Führungskompetenzen

Die zunehmende Dynamik erfordert einen neuen Führungsstil. Laut 81 % der Befragten ist die interne Entwicklung zukünftiger Führungskräfte dabei ein wichtiger Schritt. Die notwendigen Kompetenzen können so gezielt ausgebildet und gefördert werden.

Auch klassische Organisationsstrukturen sind nicht mehr zeitgemäß und müssen aufgebrochen werden. „Gerade in den österreichischen Unternehmen überwiegen noch hierarchische Strukturen und veraltete Führungsmodelle. Es braucht flexiblere Organisationsformen, wie zum Beispiel temporäre Teams, um auf die ständig wechselnden Herausforderungen reagieren zu können“, so Deloitte Experte Julian Mauhart.

 

Interne Mauern niederreißen: Ausbau interner Mobilität

Nur mit flexiblen Karrierewegen kann das Potenzial im eigenen Unternehmen optimal genutzt werden. Die interne Mobilität gewinnt damit an Bedeutung. 69 % der österreichischen Befragten geben an, dass neue Modelle für Karriere und Mobilität notwendig sind. Dennoch sind die internen Prozesse oft noch nicht entsprechend angepasst. Die Hälfte der heimischen Befragten schätzt die interne Mobilität in der eigenen Organisation noch als unzureichend ein.

„Die Unternehmen beklagen den Fachkräftemangel, ziehen daraus aber nicht die notwendigen Konsequenzen: Employer Branding und Arbeitgeberattraktivität reichen nicht aus, wenn es die gesuchten Mitarbeiter gar nicht in ausreichender Zahl gibt“, erklärt Mauhart. „Was früher mit Stellenausschreibungen und Personalsuche erledigt war, verlangt heute vorausschauendes Agieren und ein umfassendes Maßnahmenpaket zur Mitarbeitersuche und -entwicklung.“

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